02 juillet 2014

Expatriation, détachement ou mise en disponibilité ? Que choisir

expatrieroutard.jpg EXPATRIATION DETACHEMENT OU MISE EN DISPONIBILITE 

Vous êtres nombreux à vous poser la question d’un départ pour une société de votre groupe à l’étranger

 Cette décision volontaire ou influencée doit être prise en tenant compte de nombreux impératifs  autre que fiscaux  

Expatrié: la meilleure localisation 

 

 

Critères fiscaux 

Critères du droit du travail 

Critères de protection sociale


Critères fiscaux 

L'article 9 de la loi n° 76-1234 du 29 décembre 1976, réformant la territorialité de l'impôt sur le revenu, instaure, pour les salariés envoyés à l'étranger par un employeur établi en France et qui conservent leur domicile fiscal en France, un régime d'exonération totale ou partielle à l'impôt sur le revenu de leurs traitements et salaires perçus en rémunération de l'activité exercée à l'étranger. Des modifications importantes ont été apportées par l'article 51 de la loi de finances rectificative pour 2005. En outre, la loi n° 2005-412 du 3 mai 2005 relative à la création du registre international français (RIF) a étendu le bénéfice de l'exonération totale aux marins embarqués à bord de navires immatriculés à ce registre.

Les exonérations totales et partielles prévues par l'article 81 A du code général des impôts (CGI) sont soumises à des conditions communes.étudiées au  BOFIP I-RSA-GEO-10-10  du 10-06-2013 

- le bénéficiaire de la rémunération doit être fiscalement domicilié en France ;
- le contribuable doit exercer une activité salariée ;
- l'employeur doit être établi en France, ou dans un autre État membre de l'Union européenne (UE), ou dans un État partie à l'accord sur l'Espace économique européen ( EEE) ayant conclu avec la France une convention d'assistance administrative en vue de lutter contre la fraude et l'évasion fiscales ;
- l'activité doit être exercée dans un État autre que la France et que l’État du lieu d'établissement de l'employeur

Les conditions supplémentaires spécifiques à chaque exonération sont exposées

 au BOFIP-RSA-GEO-10-20 pour les exonérations totales et

 au BOFIP-RSA-GEO-10-30 pour les exonérations partielles.

 

Critères du droit du travail 

Le droit français est protecteur de ses salariés attention à ne pas tomber dans la facilité des contrats étrangers notamment britanniques 

Article L. 1231-5 du code du travail ;

Lorsqu'un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d'une filiale étrangère et qu'un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions en son sein.

Si la société mère entend néanmoins licencier ce salarié, les dispositions du présent titre sont applicables.

Le temps passé par le salarié au service de la filiale est alors pris en compte pour le calcul du préavis et de l'indemnité de licenciement. 

 

Le détachement signifie que le salarié va conserver ses attaches avec le pays d’origine 

L’expatriation existe  lorsque le salarié  se trouve dans l’une des situations suivantes.

    Soit il est recruté directement par une entreprise étrangère pour travailler à l'étranger ou bien, il est embauché en France par l’intermédiaire d’une société française agissant pour le compte d’une société étrangère (mandat).

  Soit il est envoyé par son employeur à l'étranger pour une durée limitée mais l’employeur n'a pas choisi le régime de détachement. L’expatriation est la règle et le détachement est l’exception. A défaut de choix positif de la part de l’employeur, le salarié est expatrié.

   Soit il a été initialement détaché mais sa mission se prolonge au-delà d’une durée qui ne permet plus le maintien au régime français de sécurité sociale.

 Soit la durée initiale de la mission excède les limites autorisées dans le cadre des procédures de détachement.

 

Pour l’employeur, l’expatriation s’avère moins coûteuse que le détachement. Pour le salarié, elle est souvent un prélude à une installation à l’étranger ou, à tout le moins, à une véritable carrière internationale

Cependant, elle présente des inconvénients pour le salarié, car l’expatriation s’avère plus coûteuse en termes de cotisations sociales et le niveau de protection sociale peut d’ailleurs être insuffisant en fonction du pays d’accueil. Il faut également tenir compte aux sujétions liées, pour une expatriation durable, au déménagement de la famille, à la scolarisation des enfants, etc… 

Lorsqu'un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d'une filiale étrangère et qu'un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions en son sein.

Si la société mère entend néanmoins licencier ce salarié, les dispositions du présent titre sont applicables.

Le temps passé par le salarié au service de la filiale est alors pris en compte pour le calcul du préavis et de l'indemnité de licenciement.

 

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 avril 2014, 12-24.019, Inédit 

 M. X... a été engagé par la société Bouygues construction le 31 mars 2003 en qualité de chef de groupe affecté à la direction générale de développement ingéniérie financière ; que le 1er novembre 2007, il a été mis à disposition de la société Losinger construction, filiale suisse de la société Bouygues construction, en qualité de chef de service ingénierie financière, son contrat prévoyant que s'il était mis fin aux relations avec Losinger, il serait immédiatement remis à la disposition de Bouygues construction ; que la société Lisinger construction l'ayant licencié, il a été remis à disposition de la société Bouygues construction laquelle l'a, à son tour, licencié ; 

les indemnités de rupture auxquelles peut prétendre le salarié mis par la société au service de laquelle il était engagé à la disposition d'une filiale étrangère au titre de son licenciement prononcé par la société-mère après que la filiale a mis fin à son détachement doivent être calculées par référence aux salaires perçus par le salarié dans son dernier emploi ; que l'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne par ailleurs aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus jusqu'à l'expiration du préavis, notamment de l'avantage en nature constitué par la mise à sa disposition d'un véhicule de fonction pour un usage professionnel et personnel 

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 février 2014, 12-20.391 12-20.392.392, 

 Mme X... a été engagée le 29 mai 2006 en qualité de responsable de site adjoint par la société Châteauform'France, filiale du groupe Châteauform, son époux étant engagé le 2 mai 2006 en qualité de responsable de site ; que le 2 mai 2008, M. et Mme X... ont signé un contrat à durée indéterminée avec la société Châteauform'Espana ; que cette société les a licenciés le 12 décembre 2008 ; que la société Châteauform'France a refusé de les réintégrer ; qu'ils ont saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes  

'en application de l'article L. 1231-1 du code du travail, le contrat de travail ne peut être rompu qu'à l'initiative de l'employeur ou du salarié ou d'un commun accord ;

ayant constaté que, s'il était constant que le départ des salariés en Espagne s'était effectué par accord entre les parties, leur retour au sein de la société Châteauform'France était prévu, de sorte que les contrats de travail liant les salariés à cette société n'étaient pas rompus,

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 30 mars 2011, 09-70.306, 

M. X... a été engagé par la société Guy Demarle par contrat à durée déterminée du 11 juin 2001 conclu pour une durée de deux mois, en qualité de responsable de marché Etats-Unis au sein du département grand public, avec pour mission de préparer l'implantation, dans ce pays, d'une filiale grand public ; que ladite filiale ayant été créée sous la forme d'une société de droit américain Demarle at home, M. X... a été engagé par celle-ci selon contrat de travail du 11 août 2001 rompu par la filiale le 16 février 2006 ; que le salarié ayant en vain sollicité son reclassement auprès de la société Guy Demarle, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; 

la cour d'appel, qui a constaté que M. X... avait été mis à disposition de sa filiale américaine par la société Guy Demarle, a, par ces seuls motifs, exactement décidé qu'en l'absence de son reclassement par la société mère, la rupture du contrat de travail s'analysait, conformément aux dispositions de l'article L. 1231-5 du code du travail, en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 novembre 2008, 07-41.700,  

 

Mme X... a été engagée le 8 décembre 1998 en qualité d'assistante par la société l'Oréal SA ; qu'elle a été nommée assistante logistique pour la zone Asie à compter du 1er septembre 2000 ; que, par lettre du 18 mars 2002, portant la mention lu et approuvé et la signature de la salariée, celle-ci a accepté de mettre fin à son contrat de travail avec l'Oréal SA et d'être mutée en Chine en qualité de "Project Manager-Operations" à compter du 1er octobre suivant, dans le cadre d'un contrat de travail avec la société l'Oréal China, filiale de la société l'Oréal SA ; que la salariée a informé la société l'Oréal SA de son état de grossesse le 4 septembre 2002 et la société l'Oréal China le 16 septembre ; que n'ayant pas rejoint son poste à Shangaï à compter du 1er octobre, la société l'Oréal China l'a informée par courrier du 23 octobre de "sa carence en méconnaissance de son contrat de travail" et donc de la nullité de son contrat ; que la société l'Oréal SA ayant refusé de la réintégrer en son sein compte tenu de la rupture du contrat de travail qui la liait avec la salariée,

 

 la cour d'appel, qui a retenu que la salariée avait été mise à disposition de sa filiale chinoise, par la société l'Oréal SA, dans le cadre d'un contrat de travail passé entre la salariée et cette filiale, et que cette dernière avait licencié la salariée, a exactement décidé que, faute d'avoir été reclassée par la société l'Oréal SA, conformément aux dispositions de l'article L. 122-14-8 devenu L 1231-5 du code du travail, la rupture du contrat de travail s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 novembre 2008, 06-42.583, Publié au bulletin 

En revanche, viole l'article L. 1231-5 du code du travail, l'arrêt qui, relevant que le contrat de travail du salarié, mis à la disposition d'une filiale située en Argentine, a été transféré à une société tierce, a retenu que la signature d'un nouveau contrat de travail avec cette société, en l'absence, de la part du salarié, de toute demande claire et non équivoque de rapatriement en France et de toute rupture du contrat de travail de droit argentin antérieures à la cession, confirmait de manière certaine la volonté de la part de l'intéressé d'opérer la novation du contrat de travail transféré. En effet, la cession de son fonds par la filiale argentine à une société tierce mettait fin ipso facto au contrat de travail liant le salarié à cette filiale et il appartenait dès lors à la société mère de prendre l'initiative du rapatriement du salarié et de lui proposer un reclassement (arrêt n° 2, pourvoi n° 06-42.583)

 

 

Critères de protection sociale

 

Principe : les lois de sécurité sociale sont d’application territoriale : les prestations ne peuvent en principe être versées que sur le territoire de l’Etat dans lequel elles ont été acquises.

Tout travail exécuté en France implique l’assujettissement du travailleur au régime général français quelle que soit la nationalité et le lieu de résidence tant du salarié concerné que de son employeur. Inversement, tout salarié français envoyé à l’étranger, quelle que soit la durée de son séjour, cesse de relever du régime général français de sécurité sociale.

 Le travailleur migrant risque alors d’être pénalisé.

 D’une part, en ce qui concerne l’ouverture des droits, les prestations de sécurité sociale ne s’obtiennent généralement qu’après une certaine durée de cotisation ou de résidence sur le territoire d’un Etat : c’est le « délai de carence ».

 D’autre part, en ce qui concerne le calcul des prestations, le montant des pensions d’invalidité ou de retraite, des allocations de chômage et des rentes accidents du travail est également fonction de la durée d’affiliation. C’est dire que les droits du travailleur détaché risquent d’être inférieurs à ceux d’un travailleur sédentaire.

 Aussi, la France a-t-elle conclu des conventions avec certains pays, et il existe des textes communautaires qui organisent une certaine coordination des régimes de sécurité sociale.

En droit de la sécurité sociale, un expatrié est une personne qui se trouve rattachée au régime local de sécurité sociale, c’est-à-dire au régime en vigueur dans le pays d’accueil. Par voie de conséquence, le salarié et l’employeur ne sont plus affiliés au régime de sécurité sociale dans le pays d’origine, en l’occurrence la France.

 

Quelles différences existe-t-il entre le détachement et l’expatriation ?

Le salarié envoyé en mission à l’étranger peut être soumis à deux statuts au regard du régime de sécurité sociale applicable : il peut être détaché ou expatrié

Le salarié détaché est maintenu au régime obligatoire français de sécurité sociale tandis que le salarié expatrié ne cotise plus à titre obligatoire en France : il cotise dans le pays d’accueil, si les cotisations sociales y sont obligatoires pour les salariés expatriés, et son employeur peut, ou doit, selon les risques et les conventions collectives applicables, l’affilier aux caisses « expatrié » en France.

Lorsque la mission à l’étranger ne dépasse pas le délai maximal autorisé pour le détachement (6 ans en droit interne ou délais prévus par les accords bilatéraux  ou le règlement communautaire l’employeur peut en principe opter pour le détachement ou pour l’expatriation.

 

11 rue de la tour des Dames

75436 Paris cedex 09

Tél. : 01 45 26 33 41 - Fax : 01 49 95 06 50

Au-delà de ce délai,  il n’a pas d’option : le statut d’expatrié s’impose. L’expatriation est la règle tandis que le détachement est une exception ;

A TTENTION la demande d’un certificat de couverture est une  formalité est très importante pour assurer l’effectivité de la couverture par la France, par exemple en cas de décès ou d’accident du travail.

Un site de travail et d’information utile

 

Commentaires

mise a jour

Écrit par : mise a jour | 17 août 2014

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